风险算法招聘，怎样确定企业高效招聘策略

1，怎样确定企业高效招聘策略

企业高效招聘策略

企业的竞争，归根到底是人才的竞争而人才首先是要通过招聘而来的因此企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大的关系实际上很多企业都存在招聘难的问题，特别对中小企业而言，因其知名度不高，所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，招聘难的现象更为严重然而，很多企业常常会把招聘难归结于外在的原因（比如人才匮乏，应聘者要求过高等），而他们很少意识到，这种难也许是由于自己的招聘策略，招聘方法不恰当而导致的笔者认为，要解决招聘难的问题，应从技术，战术和战略三个层面来入手

技术层面：实现科学选

技术层面所要解决的问题是：通过科学的方法，从应聘者当中，快速，准确地找出知识，经验，能力，个性，动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低用人的风险一般而言，岗位层级越高流程越要人性化如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式另外，有效的简历分析和筛选技术，招聘管理系统的运B般而言，层级越高，岗位越重要，所用的工具应越多，越高级，反之亦然

招聘流程要衔接紧合理，既不能太长，也不能太短太长则浪费精力和成本，同时也让应聘者感觉到效率太低，太短则太仓促，让应聘者感觉企业的管理不规范因上，应根据岗位性质和层级的不同灵活处理一般而言，岗位层级越高流程越要人性化如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式另外，有效的简历分析和筛选技术，招聘管理系统的运用，可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘的效率

科学的测评工具人才测评的工具有很多种，有在线标准化的心理测验，有线下的评价中心技术和面试，背景调查迪1上要过硬，要有丰富的招聘经验，熟练掌握招聘的方法和流程其次要具有良好的职业素养，能认真地对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，也为公司树立良好的企业形象

推广层面

巧妙的招聘广告招聘广告有一定固定的内容，例如招什么样的人，具体的要求是什么等等招聘广告的设计，首先要重点突出，主次分明，把招聘岗位，具体要求用最简洁明罙3比如，社会招聘的黄金期是金三银四，因为春节后是跳槽的高峰期，应聘者来源较广；校园招聘的黄金期是金九银十，因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才当然，这也要根据企业的实际情况，企业需要的并不是最优秀的人才，要的最合适的人才，因此对于一些中小型企业，选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适

合适的招聘渠道招聘渠道有很多种，招聘不同的员工，应选择不同的渠道比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的语言或图表展现出来，让人一目了然；其次是要在真实的前提下，将公司和岗位进行适当地包装；三是在形式与内容上有创意，吸引人的眼球有条件的企业，还可以举办宣讲会，或专场招聘会等等

主动的招聘态度在发布招聘信息后，就可以接收应聘者的简历了但如果只守株待兔有时是不够的，还要主动出击因为有些求职者工作经验比较丰富，对找工作并不着急，或有些应聘者还在职，没有好的机会不会轻易更换工作如果你想获得这些应聘者的青睐，不妨更积极一点，主动到招聘网站上搜索符合条件的人，并通过各种方式与他们联系，这样就不会错过任何一个人才了

战略层面：吸引优秀人才

技术和战术层面只能在一定程度上缓解招聘难的问题，而要从根本上解决这个问题，就要树立尊重知识，尊重人才的良好形象，提高员工满意度和文化认同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引优秀人才前来应聘加盟，使企亵/pgt;

广阔的发展前景一个欣欣向荣的企业，置身其中，个人的发展当然也是水涨船高猪八戒贪吃贪睡，自私自利，好进谗言，为什肂得再好也都是虚的因为薪酬在一定程度上代表了对人才价值的一种肯定，如果连工资都不愿意多发一分钱，凭什么说你尊重人才有钱能使鬼推磨，有竞争力的薪酬是吸引人才的首要因素一是薪酬水平要有一定的吸引力，让员工的生活品质有保证；二是薪酬结构要有一定的灵活性，能针对不同人才的特殊情况采取个性化的薪酬措施

广阔的发展前景一个欣欣向荣的企业，置身其中，个人的发展当然也是水涨船高猪八戒贪吃贪睡，自私自利，好进谗言，为什么连这样一个人也最终修成正果，被如来佛封为净坛使者呢？就是因为他跟对了组织反过来，如果一个企业前景黯淡，根本不可能发展壮大，个人怎么可能发展呢？因此，企业要集中精力把经覣笠敌蜗蟮挠帕泳推鸬搅司龆ㄐ缘淖饔谩；痪浠敖玻恳患移笠刀急匦氡3至己玫钠笠敌蜗蟛拍Dn:0pxB5酶嘤ζ刚叩那囗R髁⒘己玫钠笠敌蜗螅谕饧嫘蓿紫纫泛媚诠Γ缁崽峁┯帕嫉牟泛头瘢黄浯位挂ü髦中侄蜗蚬诮樯堋⑿约海霉诹私馐熘⒓由钣∠蟆?/pgt;

良好的企业形象找工作时很多人是根据企业的名声去应聘的，此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用换句话讲，每一家企业都必须保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐要树立良好的企业形象，要内外兼修，首先要练好内功，为社会提供优良的产品和服务；其次还要通过各种宣传手段向公众介绍，宣传自己，让公众了解熟知，加深印象

总之，对于企业来说，除了人才，神马都是浮云Hold住了人才，就Hold住了未来因此，企业应根据自身的实际情况，从战略，战术，技术三个层面入手，有效解决招聘难的问题不管你信不信，我反正是信了

2，人力资源管理案例

中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书

具体课程包涵了以下课题：

薪酬设计，员工培训，业绩管理，冲突管理，企业组织结构设计，企业管理创新系统，组织群体心理，危机管理，360度测评，职业生涯设计，企业培训管理，员工心态管理，领导艺术，团队建设与管理，绩效考核，企业文化建设

1，修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书；

2，全部课程成绩合格者，颁发中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书

3，符合条件者可申请在职硕士研究生学位参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效

在当前机遇与挑战并存的新形势下，企业人力资源管理正面临转型由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显，企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题研究人力资源问题时，心理学应该突出自己的学科特点和优势，心理学理论，知识的工具化和可操作化应突显其作用

随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化，面对全新挑战，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源可以说,人力资源已经成为第一资源与此相应,人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题作为一门直接以人为研究对象的学科,心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用

一，心理学研究人力资源问题的视角与特点

作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科,心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征所谓个体关怀有两层含义:一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的,比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题;二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的,对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度,天然地具有人性化关怀的倾向具体而言,心理学的个体关怀特征表现在两个方面:在基础研究方面,心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好心理学工作者比较关心人力资源要素的研究人力资源是由个体组成的,所以个体是人力资源的基本单元;每个个体都有自己的心理状态和特点,所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况,而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有关的判断或结论在实践操作方面,心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时,有独特的着眼点和分析框架,从而导致与管理学不同的解决方案企业在出台任何一项管理措施或政策时,都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果有眼光的企业家应该有个体关怀的情怀:从组织绩效的角度看,每个员工都是企业利润的创造者,关心员工就是自己;从员工发展的角度看,每个员工都是企业的一种产品,关心员工是企业家的职责

二，人力资源管理和开发就意味着对人的改变

笔者认为应该改变的是人的意识行为是制度和规章的产物,而且具有高度的可模仿性和易获得性,你只要告诉员工应该做什么，怎样做,他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来然而,这样的行为是短效的，被动的,有时还会走样和变形,因为它没有员工意识的参与和支撑素质是一个很难从操作意义上界定的概念,所以我们也很难提出或制定一种改变员工素质的理论或管理方案素质还是一个带有个人评价意义的敏感概念,当我们试图改变或提高员工素质的时候,就意味着我们设定他们的素质是偏低的,这有可能引起偏见，歧视等方面的伦理问题而且,素质是否可驯化或改变的问题,在学术界还是一个有争议的问题人力资源管理和开发的重点也应该放在改变和提高员工的意识上当一个企业的每一个员工都能够自觉地，主动地承担起自己的社会义务和工作责任并力图成就一番事业的时候,其人力资源的能量就得到了最大限度的释放事实上,员工的思想意识一直是我国人力资源管理中备受重视的问题心理学本身就是关于人的意识及其变化规律的一门科学,它所提供的知识，原理和方法对于人力资源管理和开发的柔性化，合理化，有效化，科学化都起着不可替代的作用心理学工作者也有责任和义务将心理学的方法和手段运用和推广到企业人力资源管理和开发实践中,以干预和提升员工和管理者的意识水平如果说组织行为学可以更多地干预员工的行为的话,那么心理学就应该更多地干预员工的意识

三，要认识到企业的人力资源管理部门不同于原来的人事部

在人力资源管理问题上,不存在现成的教条,所以也没有哪种实务训练可以教会你解决一切问题的成规每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的匠人或技师,而应该试图成为管理的大师或设计师这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力,而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力,当然也需要高超的与员工周旋的能力和控制员工行为的艺术这是一种更难达到的境界,是一种素养,而不是一种技能只有经过长期的修炼,才有可能达到这样的境界正是在这一点上,心理学表现出了自己的优势它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做,但它一定会告诉你比这更有价值的东西心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系,它能够改变你关于人的基本态度,提升你对人性的体悟能力;心理学是一套理解人的方法论体系,它能够教给你看待和分析人的基本思路和一般原则;心理学是一套研究人的方法体系,它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人，了解人对于人力资源管理者来说,系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要

人力资源管理或开发领域就是心理学可以干预但尚未有足够和适当工具加以干预的领域之一,尚需心理学工作者做大量的工具化的工作需要强调的是,当我们说把心理学作为人力资源管理和开发的工具时,决不意味着要把心理学的理论和知识变成直接干预和影响员工意识的戒律或训条没有任何戒律或训条可以改变人的意识人的改变需要更加隐蔽，间接，巧妙和艺术的方法在人力资源管理和开发及其他旨在影响人，改变人的工作中,应该有心理学的工具,这些工具应该具有隐蔽，间接，巧妙，艺术的特点如是,心理学才能对人力资源管理和开发及其他应用领域

起到切实的指导作用!

二，积极心理学在人力资源管理中的应用

1.在员工招聘中的应用

在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商(掌握更高的职业技能的能力)，更应该考察相应的心理素质，主要包括情绪能力，即情商情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力情商主要包括几个方面：一是认识自己的情绪；二是妥善管理自己的情绪；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是人际关系的管理情商在工作成功中有着重要作用高情商的个体能更好地跟自己和他人相处，有良好的人际关系，有很强的团队合作能力，能在压力下工作，善于从挫折和失败中学习，有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力

情商可以通过组织面试来考察，也可以通过情商问卷来考察，如Baron教授的情绪智力量表

2..在员工培训和开发中的应用

企业和个人的发展都离不开员工的培训和开发积极心理学认为，员工的培训，除了常规的企业文化的培训，规章制度的培训和岗位技能的培训，还应该包括心理素质的培训，其中最重要的是自我效能感的培训自我效能理论是班杜拉教授创立的理论自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价根据自我效能理论，自我效能感决定了我们对行为结果的预期如果我们预期有成功的结果，那么自我效能感将成为一种执行任务的动力如果我们预期不会取得成功，那么这种效能感将会成为一种阻碍因素高自我效

能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性因此，企业应该致力于培养高自我效能感的员工自我效能感主要受四个信息来源的影响：(1)自己的成功体验；(2)他人的替代性经验；(3)社会劝告；(3)当时身体和情绪上的状态其中，他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色，所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从

而可以提升他们的自我效能感

3.在绩效考核中的应用

绩效考核是指收集，分析，传递有关个人在工作岗位上的工作行为，表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使公司具有运行活力，让个体意识到自己的优点和不足，通过发扬优点和尽力弥补不足，来实现企业人力资源的优化

绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，而是让员工意识到自己的优缺点，并及时对发展方向进行修正的手段因此在绩效考核过程中，考核结束后和员工的反馈沟通，尤其是让员工形成积极的归因方式，非常重要归因是指根据行为事件的结果，通过知觉，思维，推断等内部

加工过程，来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为4个因素：能力；努力；任务难度；运气其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力因此在和员工反馈沟通的过程中，要引导员工的归因方式，让员工意识到，他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，才能真正达到绩效考核的目的

4.在激励制度设置上的应用

美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度因此如何有效激励企业员工是人力资源工作的核心，也是涉及企业可持续性发展的关键问题马斯洛的需求理论指出人的需求不是单一的，可以分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求，层次由低到高其中生理需求主要是指睡眠，呼吸，食物，性等满足生理需要的需求，生理需要是人类最强大的动力安全需求是指生命，财产，健康，工作保障，家庭安全方面的需要社交需要是指对情感和归属感的需求尊重需求包括自我尊重，他人对自己的尊重和自己对他人的尊重自我实现的需求是指实现自己的价值，发挥自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求其中，生理需求和安全需求是较低层次的需求，也成为物质性价值需求；社交需求，尊重需求和自我实现的需求是

一个好的人力资源规划可以使执行者事半功倍，难题在于人们习惯于头痛医头，脚痛医脚

在我服务过的公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅使人力资源管理工作陷入计划赶不上变化，而且通常会导致这些局面：

岗位职责界定不清，人员冗余；

人员没有合理配置，人才浪费；

没有形成人才梯队，后备人才不足；

人员素质不高，缺少发展动力

这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测

想清楚到底要什么

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配

在做人力资源规划前，人事经理们必须思考3个层次的问题：

第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：公司的人力资源现状如何？在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构，岗位信息，定编定员，人才结构进行详细的统计，记录和定期的更新然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划，人员补充规划，教育培训规划，人力分配规划等

人力资源规划编制步骤

制定职务编写计划编写计划陈述公司的组织结构，职务设置，职位描述和职务资格要求等内容制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式

根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划目的在于描述公司未来的人员数量和素质构成

预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求最好形成一个标明有员工数量，招聘成本，技能要求，工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表

确定员工供给计划通过分析劳动力过去的人数，组织结构和构成以及人员流动，年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况

制定培训计划培训政策，需求，内容，形式，考核等内容

制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因，调整步骤和调整范围等

编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用，培训费用，福利费用等的预算

关键任务的风险分析及对策每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败，新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击风险分析就是通过风险识别，风险估计，风险驾驭，风险控制等一系列活动来防范风险的发生

关键在于需求预见力

职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件其基本方法有以下三种：

1经验估计法经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测经验估计法可以采用自下而上和自上而下两种方式自下而上是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的同意；自上而下的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划这种方式较为实用，简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作

2统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得不多

比例趋势分析法这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计

经济计量模型法这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用

保持人才供求平衡

职工供给预测一般包括以下几方面内容：

分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布，技术知识水平，工种，年龄构成等，了解公司职工的现状

分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补

掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性

分析工作条件（如作息制度，轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响

掌握公司职工的供给来源和渠道职工可以来源于公司内部，也可来自于公司外部

对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况

公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质，类别等供求结构上的平衡

3，人力资源管理?

一，人力资源计划的含义

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计.对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤

计划根据时间的长短不同，可分为长期计划，中期计划，年度计划和短期计划四种长期计划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期计划适合大型，中型企业，一般的期限是2年至5年；年度计划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常与企业的年度发展计划的一部分短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急划需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离

二，人力资源计划的原则

在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则：

1，充分考虑内部，外部环境的变化.人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化，才能适应适应的需要，真正的做到为企业发展目标服务内部变化主要是指销售的变化，开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾的变化等等为了能够更好的适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略

2，确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题它包括人员的流入预测，流出预测，人员的内部流动预测，社会人力资源供给状况分析，人员流动的损益分析等只有有效的保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发

3，使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划企业的发展和员工的发展是互相依托，互相促的关系如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划

三，人力资源计划的内容

从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1，总计划

人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则，总方针和总目标

2，职务编制计划

职务编制计划阐述了企业的组织结构，职务设置，职务描述和职务资格要求等内容

3，人员配置计划

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等

4，人员需求计划

通过总计划，职务编制计划，人员配置计划可以得出人员需求计划需求计划中应阐明需求的职务名称，人员数量，希望到岗时间等

5，人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划主要阐述了人员供给的方式（外部招聘，内部招聘等），人员内部流动政策，人员外部流动政策，人员获取途径和获取实施计划等

6，教育培训计划

包括了教育培训需求，培训内容，培训形式，培训考核等内容

7，人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因，调整步骤和调整范围等

8，投资预算

上述各项计划的费用预算

四，人力资源的成本分析

进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估

人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用，培训费用等；间接成本是指以时间，数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下作成的损失等等间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本所以重视间接成本是非常重要的由于人力资源成本的重要性，现在出现了一门专门研究人力资源成本的交叉学科-------人力资源会计学

五，人力资源计划的发展趋势

詹斯?沃克曾经在人力资源计划：90年代的模式一文中，对人力资源计划的发展趋势做了科学的分析沃克认为，人力资源计划正朝着灵活，高效，使用，短期等方向发展具体的趋势为：

1，为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的阐述；

2，对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化，细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略

3，由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；

4，企业的人力资源计划将会更加注重关键环境的数据分析和量化评估，并并且明确的限定人力资源计划的范围

什么是人力资源管理？

五种观点：

1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论

资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程

另外一种说法

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训，组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应

2.对人力资源内在要素--质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想，心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想，心理和行为的协调，控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标

人力资源管理的基本功能.

人力资源专家李宏飞在她的职业化-21世纪第一竞争力中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观学校教育，只是在知识上做了准备而这些人要适应社会的要求，还需要社会，组织对人力资源的二次开发，二次培训而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范，社会道德等诸多方面的教育而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容

获取

整合

保持与激励

控制与调整

4，资信评估的职责及岗位需求人才

就是对公司信誉度的评估，如果你公司的信誉度好了，别人就会很放心的和你合作了，还有银行贷款也是看你的信誉度

凡事要三思，但比三思更重要的是三思而行

自古成功在于尝试

忘掉失败，不过要牢记失败中的教训

明白了吗，什么行业都是可以做的，要看你的兴趣爱好，性格特征了

3G工程师

据计世资讯发布的相关研究报告称，估计国内3G人才缺口将达到50万人以上由于目前3G人才比较少，尤其是复合型人才奇缺，预计4年之后3G工程师的基本年薪会在15万元至20万元从目前的一些趋势来看，在无线增值服务行业里的一些精通2.5G技术的人才年薪都在10万元左右，3G到来之后这些人才的收入应该会更高

网络媒体人才

目前，类似于在搜狐的网络编辑的月薪都在5000元左右，中等职位的收入在8000元至10000元相信4年之后整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报目前，不少网络编辑对自己所从事的行业都颇有信心

同声传译

同声传译员被称为21世纪第一大紧缺人才随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的会务商机的涌现，需要越来越多的同声传译员

同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时4000元到8000元相关人士如是说4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定更吃香

物流师

物流人才的需求量为600余万人相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训

据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企业在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后还会由相当大的提升空间现在一年就能挣个7万元至10万元，估计4年之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏

系统集成工程师

据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪8万元用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务未来系统集成工程师应该是一路走高的职业

环境工程师

相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在42万人左右据悉，随着国内房地产行业的发展，国内园林设计师，景观设计师的月薪都在七八千元左右据预测，年收入应在8万元至10万元

精算师

我国被世界保险界认可的精算师不足10人，准精算师40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角随着国际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，目前在国外的平均年薪达10万美元，国内目前月薪也在1万元以上4年以后，随着人们对于保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师

报关员

入世后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求增加有资料显示，报关员目前的收入每月在5000元至8000元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千元未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，报关员的工资涨幅一般在年10%-20%

中西医师/医药销售

医学院校毕业的学生有三条路可以走，一是进入医院，急救医生，产科医生，妇科医生，眼科医生，儿科医生及牙医和理疗医师都将十分吃香；二是进入医药生产流通企业；三是继续深造业内人士表示，这个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后会有一个更好的薪金水平

注册会计师

根据中国经济高速发展的需要，至少急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%每年包括德勤，毕博在内的四大会计师事务所都会在高校招收毕业生，专业涵盖统计，法律，数学等而进入四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过10万元

最近，教育研究院的一项研究表明，随着我国经济与社会的发展，今后10年内，我国对人才的需要将有较大的变化从技术和产业发展的角度来说，今后几年我国将大力发展6大技术领域：生物技术，信息技术，新材料技术，新能源技术，空间技术，海洋技术6大技术可形成9大高科技产业：生物工程，生物医药，光电子信息，智能机械，软件，超导体，太阳能，空间产业和海洋产业

按照国家人事部的有关统计预测，我国今后几年内急需人才主要有以下8大类：以电子技术，生物工程，航天技术，海洋利用，新能源新材料为代表的高新技术人才；信息技术人才；机电一体化专业技术人才；农业科技人才；环境保护技术人才；生物工程研究与开发人才；国际贸易人才；律师人才.

今后几年我国将大力发展6大技术领域：生物技术，信息技术，新材料技术，新能源技术，空间技术，海洋技术6大技术可形成9大高科技产业：生物工程，生物医药，光电子信息，智能机械，软件，超导体，太阳能，空间产业和海洋产业

机电一体化专业技术人才；农业科技人才；环境保护技术人才；生物工程研究与开发人才；国际贸易人才；律师人才.

注册会计师，中西医师/医药销售，精算师，报关员，环境工程师，系统集成工程师，物流师，同声传译，

网络媒体人才，3G工程师

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